薪酬管理的要点(薪酬管理的七大要点)

薪酬管理的要点，并提出相应的建议。本书可作为高等院校财务管理专业的教材，也可供企业会计人员参考。同时，本书还可作为高等院校经济管理类专业的的教材，以及相关工作人员的参考用书。另外，本书还可作为高等院校财务管理专业的学生的教材，也可供从事财务管理工作的人员参考。

人力资源（中级辅导）：薪酬管理（一）

考试要点

考试要求：

通过本讲的学习，同学们能够认识和理解薪酬管理的基本理论和形式；了解掌握基础薪资、奖金、特殊群体的薪酬、企业人工成本控制等。

考试要点：

一、基础薪酬、奖金、福利
1．基础薪酬设定过程的步骤
2．个人奖励、团队奖励和组织奖励的主要形式和 ***
3．福利的概念和功能
二、特殊群体的薪酬和企业管理成本
1．管理人员薪酬的构成要素
2．企业人工成本的概念和构成

之一节基础薪酬

之一节基础薪资
薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。薪酬划分为基础薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三大部分。

一、薪资设定的步骤
（一）企业付酬原则与策略的拟订
是企业文化的部分内容，是以后环节的前提。
（二）工作设计与工作分析
是薪资制度建立的依据
（三）工作评价
（四）薪资结构设计
薪资结构线
（五）外界薪资状况调查及数据分析
研究：要调查什么？怎样去调查和做数据收集？
（六）薪资分级和定薪
（七）薪资制度的执行、控制与调整

二、薪资结构线的定位及应用
薪资结构线是一个企业的薪资结构的直观表现形式，清晰显示出企业内部各个职务的相对价值和与其对应的实付薪资之间的关系。
薪资结构线是两维的，即绘制在以职务评价所获得的表示其相对价值的分数为横坐标，以所付薪资值为纵坐标的薪资结构图上。
薪资结构线多为直线或是由若干直线线段构成的一种折线的形式。
薪酬与贡献之间的正比关系决定了与其对应的关系线是直线形式。
薪资结构线除了考虑企业的内部公平性，还要考虑其外部性，即应考虑全国、地区及行业劳动力市场的供需状况、人才竞争优势的保持、人力成本的合理比重、法律与法规的制约等其他要素的影响。

三、薪资分级
实际操作时，总是把众多类型的薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级序列。经工作评价而获得的相对价值相近的一组职务，便被编入同一等级。
原则：职级的数目不能少到相对价值相差甚大的职务都处于同一职级而无区别，也不能多到价值稍有不同就处于不同职级而需做区分的程度。
级数太少，难以晋升，不利士气；太多则晋升过频而不强，徒增管理成本。实际，薪资等级平均约在10-15之间。
薪幅：薪资变化范围，其下限为等级的起薪点，上限为顶薪点。
相邻登记薪资范围的重叠程序与薪资结构线的斜率有关（越平缓则重复越多。），但更取决于职级的薪幅。
职级数目与宽度、薪资结构线斜率及各级的变化幅度等因素，必须统筹兼顾，恰当平衡。

图1薪资等级设置

四、技能薪资
以技能为基础或按知识水平来支付，根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来补偿员工，而不是根据工作名称来补偿的一种薪酬系统。
1. 鉴别和收集关于在一个组织内从事某一工作所需技能信息的系统工程是进行技能工资开发的开始步骤。
2. 把鉴别好的技能进行分类或分层。
3. 在不同的种类和级别间晋升的路径必须清楚，可选的晋升级别以及下次晋升前必须在某一级别停留的时间必须说明。
4. 培训也是该体系设计的一个主要元素。
5. 开发一个薪水框架。
6. 确定每一个薪水层次的构成和金额，要作到内部公平。
7. 建立评估和认证体系。

表1技能工资举例

五、宽带薪酬
对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。支持扁平型组织结构。
典型的宽带薪酬结构只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的值与更低值之间的区间变动率要达到100%或100%以上。

1．()是以技能为基础来支付的一种薪酬系统。
A．技能工资B．绩效工资C．工龄工资D．岗位工资
答案：A

2．薪资结构是指一个企业的组织机构中()及其对应的应付薪资间保持着什么样的关系。
A．各项职务的权重B．各项职位的相对价值
C．各项工作的强度D．各项工作的难度
答案：B

3．在某企业的薪资结构图中，也包括了市场上同类企业的薪资特征线，如果某企业的薪资结构线位于市场平均线之上，那么以下那种推测有可能是正确的（）
A．该公司的薪酬偏低B．该公司财务状况欠佳
C．它感受到了人才不足的迫切压力 D．它估计市场上的人才供应教充足
答案：C

4．薪资结构线的横坐标为（），纵坐标为（）
A．职务评价分数，所属薪资等级B．劳动生产率，所属薪资等级
C．职务评价分数，实付工资D．劳动生产率，实付工资
答案：C

5．以下对薪资设立过程各个程序地排列，正确地是（）
A．工作设计、分析与评价→制定本企业地付酬原则与策略→薪资结构设计→薪资状况调查→薪资分级与定薪→薪资制度的执行与调整
B．制定本企业地付酬原则与策略→工作设计、分析与评价→薪资结构设计→薪资状况调查→薪资分级与定薪→薪资制度的执行与调整
C．制定本企业地付酬原则与策略→工作设计、分析与评价→薪资分级与定薪→薪资结构设计→薪资状况调查→薪资制度的执行与调整
D．工作设计、分析与评价→制定本企业地付酬原则与策略→薪资分级与定薪→薪资结构设计→薪资状况调查→薪资制度的执行与调整
答案：B

6．下列关于薪资结构线的说法，正确的有()。
A．它是一个企业的薪资结构的直观表现形式
B．它是两维的
C．从理论上讲，它多呈直线
D．从理论上讲，它多是由若干直线段构成的折线
答案：AB

7．决定企业薪资等级数量的因素有()。
A．薪资结构线的斜率B．薪酬调查得到的薪资水平
C．职务总数D．企业的薪资政策
E．企业晋升政策
答案：ACDE

五个要点是：

一是目标明确，标准统一，目标是引领员工自觉主动性的关键，标准是员工自我衡量比照的标尺，员工只有对目标、标准认同，才能自尊自重自醒，获得价值实现。

二是塑造文化，凝聚合力，打造适合企业发展，员工普遍认可，便于落地实施的企业文化，凝聚人心，形成合力。

三是提高薪酬，体现价值，薪酬是对员工工作的更大认可，是员工自信积极的源泉，是吸引留住人才的关键，是企业社会美誉度的标杆。

四是人文关怀，培养感情，充分发挥工、青、妇等组织的作用，从员工生产生活的点滴小事关心帮助，体现组织温暖，人文关怀，增强归属感。

五是因才施策，培养人才，根据每个员工的特长、能力和意愿，帮助员工做好职业规划，给予员工更多的培训学习锻炼机会，人尽其才，发挥专长，不断提升，不断进步。

即计划、组织、指挥、协调、控制。这是法约尔在管理学理论上最突出的贡献，奠定了管理学的基础，建立了管理学的主要框架，沿用至今。

如何正确理解薪酬管理

薪酬等级里面其实有不同的两个维度。一个是指岗位的等级，也就是在岗位评估以后设定的岗位等级的多少。在这里就出现了窄带薪酬和宽带薪酬的概念，二者是相互对应的。窄带薪酬就是将岗位级别分的很细，可以达到30多级以上。而宽带薪酬确实将岗位级别压缩到几个左右。薪酬等级的另外一个维度就是薪档的概念，也就是在每一个岗位等级里面设定不同的档次。这样就形成了岗位级别和薪档相互结合的薪酬等级体系，每一个岗位都会被锁定在某个岗位等级的某一薪档上。

执行力和竞争力

战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。战略性薪酬管理是现代人力资源开发管理体系的重要组成部分，必须与其他人力资源工作紧密联系，形成一个有机体。从企业战略层面研究并实施薪酬管理，有利于正确把握建立健全人力资源开发管理体系的方向，充实体系的内容，提升体系的效能。与此同时，人力资源开发管理体系的健全，也有利于薪酬管理制度的改进完善，更好地发挥薪酬管理的作用。